OGH vom 27.11.2025, 8 ObA 46/25k

§ 15 Abs. 3 lit. e BAG

Sachverhalt:

Ein Lehrling erkundigte sich bei seinem Ausbilder ganz allgemein, ob die Inanspruchnahme eines zweiwöchigen Urlaubs im Sommer 2024 in Ordnung wäre.

Der Ausbilder meinte, dass dies sicher in Ordnung gehen werde, wies aber den Lehrling an, den „offiziellen Weg“ betreffend eine Urlaubsvereinbarung einzuhalten, der darin bestand, den Urlaubswunsch (Beginn und Dauer) in eine dafür vorgesehene App einzutragen, damit er genehmigt werden konnte.

Seinen Februarurlaub 2024 erhielt der Lehrling ja auf diese Art und Weise bereits bewilligt.

Den Urlaubswunsch trug der Lehrling dann erst am Nachmittag des 5.7.2024 (ein Freitag) ein. Diese Nachricht wurde dem Ausbilder erst am darauffolgenden Montag (8.7.2024) zugestellt. Dieser Nachricht zufolge war der Lehrling vom 8.7.2024 bis einschließlich 18.7.2024 auf Urlaub.

Der Ausbilder konnte diese Nachricht also nur noch (verärgert) zur Kenntnis nehmen. Eine Vereinbarung war nicht mehr möglich.

Am 24.7.2024 wurde vom Arbeitgeber die fristlose Entlassung ausgesprochen. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Lehrling seinen Dienst noch nicht wieder angetreten, da ihm – angeblich – seine Reisepapiere abhandengekommen waren und er so aus dem Kosovo nicht (rechtzeitig) zurückkehren konnte.

So entschied der OGH:

Das Höchstgericht bestätigte das Urteil des Berufungsgerichts, wonach die fristlose Entlassung gerechtfertigt und das Lehrverhältnis somit wirksam vorzeitig beendet war.

Aus den höchstgerichtlichen Entscheidungsgründen:

A) Einseitiger Urlaubsantritt für die Dauer von zwei Wochen ist erheblich:

Um eine fristlose Entlassung nach dem Tatbestand des § 15 Abs. 3 lit. e BAG zu rechtfertigen, muss das Dienstversäumnis pflichtwidrig, erheblich und schuldhaft sein und überdies eines rechtmäßigen Hinderungsgrundes entbehren.

Erheblich kann das Dienstversäumnis nach der Rechtsprechung insbesondere auch dann sein, wenn ihm nach der Dauer der versäumten Arbeitszeit besondere Bedeutung zukommt.

Eine zweiwöchige Abwesenheit vom Lehrplatz ist zweifelsohne als erheblich im Sinne des Entlassungsgrundes des § 15 Abs. 3 lit. e BAG (= unbefugtes Verlassen des Lehrplatzes) anzusehen.

B) Pflichtwidrigkeit und Schuldhaftigkeit lagen ebenfalls vor:

Pflichtwidrigkeit und Schuldhaftigkeit des Verhaltens des Lehrlings lagen aus folgendem Grund vor:

Dem Lehrling war bewusst, dass der Urlaub mit dem Lehrberechtigten zu vereinbaren war (§ 4 Abs 1 UrlG) und dass dazu eine Absprache mit dem Ausbilder nicht ausreichen würde.

Vielmehr musste von ihm ein Urlaubsansuchen in der im Betrieb verwendeten App gestellt werden; ein solches Ansuchen oder ein anderes Angebot zum Abschluss einer Urlaubsvereinbarung stellte der Lehrling an die Lehrberechtigte aber nicht.

Nicht mehr entscheidend war, dass der Lehrling nicht zum angekündigten Termin vom Urlaub zurückgekehrt war, weil bereits der einseitige Urlaubsantritt den Entlassungsgrund verwirklicht hatte.

C) Ausspruch der Entlassung war rechtzeitig erfolgt:

Ein Dauerzustand rechtfertigt die Entlassung (unter Bedachtnahme auf die Obliegenheit der Unverzüglichkeit) während des gesamten Zeitraums, während dessen das pflichtwidrige Verhalten besteht.

Die Unterlassung der Dienstleistung ist ein solcher Dauertatbestand; jedenfalls solange sie fortbesteht, kann daher das Auflösungsrecht geltend gemacht werden.

Eine Verfristung des Entlassungsgrundes tritt nur dann ein, wenn die Entlassung nach Beendigung des pflichtwidrigen Verhaltens nicht unverzüglich ausgesprochen wird.

Der Ausspruch der fristlosen Entlassung zu einem Zeitpunkt, zu dem der Lehrling seinen Dienst noch nicht wieder angetreten hatte (wie hier am 24.7.2024), war somit rechtzeitig, auch wenn der Entlassungsgrund bereits am 8.7.2024 erfüllt war, da das „unbefugte Verlassen des Lehrplatzes“ zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Entlassung noch angedauert hatte (= Dauertatbestand).