OGH vom 19.02.2026, 9 ObA 68/25b

§ 914 ABGB

Sachverhalt:

Ein Arbeitgeber kündigte eine „Betriebsvereinbarung über soziale Zuwendungen“ auf, die ursprünglich mit dem zuständigen Betriebsrat abgeschlossen wurde.

Diese sah eine Isterhöhung vor sowie die Gewährung ein Geburtstagsgeld für im Konzern langjährige ältere Beschäftigte sowie einen Zuschuss zu einer Gruppenkrankenversicherung vor.

Knapp drei Monate nach deren Auslaufen wurde eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die allerdings niedrigere „fixe Zuwendungen“ vorsah.

Zwei Arbeitnehmer klagten den Arbeitgeber auf Weitergewährung der ursprünglichen Beträge, weil sie der Ansicht waren, dass es sich hier nicht um eine „echte Betriebsvereinbarung“ handelte, sondern um eine „freie Betriebsvereinbarung“, die somit Inhalt des Arbeitsvertrages wurde und schon deshalb nicht kündbar war.

Allerdings sah diese Betriebsvereinbarung auch einen Passus vor, der in der zweiten Instanz als Widerrufsvorbehalt gedeutet wurde und auf den sich nun vor dem OGH der Fokus richtete.

Dieser Bestimmung zufolge waren die „fixen Zuwendungen“ nur bei „extrem schlechtem Geschäftsgang“ neu zu verhandeln, was dann – gemäß zweiter Instanz - dann auch die Voraussetzung für die Kündigung gewesen wäre.

So entschied der OGH:

Das Höchstgericht bestätigte die Ansichten der zweiten Instanz.

Aus den höchstgerichtlichen Entscheidungsgründen:

Wann spricht man von einer „freien Betriebsvereinbarung“?

• Von einer freien Betriebsvereinbarung spricht man dann, wenn der Arbeitgeber mit dem zuständigen Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abschließt, deren Inhalte sich nicht auf gesetzliche oder kollektivvertragliche Ermächtigungen berufen können.

• So stellt zB eine Betriebsvereinbarung über einen Betriebsurlaub keine echte Betriebsvereinbarung dar, sondern „maximal“ eine freie Betriebsvereinbarung, ebenso eine Betriebsvereinbarung, in welcher fixe Beträge als Isterhöhungen zugesagt und als "soziale Zuwendungen" tituliert werden.

Welche rechtlichen Konsequenzen sind mit einer „freien Betriebsvereinbarung“ verbunden?

• Eine Betriebsvereinbarung ist – wenn sie als „frei“ zu klassifizieren ist – nicht automatisch ungültig oder gar strafbar.

• Allerdings kommen dann die für „echte“ Betriebsvereinbarungen geltenden gesetzlichen Rahmenbedingungen bzw. rechtlichen Folgen (wie zB die Möglichkeit einer Kündigung) nicht in der häufig erwarteten Form zum Tragen.

• Eine „freie Betriebsvereinbarung“ wird normalerweise zum (schlüssigen) Inhalt des Arbeitsvertrages und wird somit auch nach jenen Regeln interpretiert, die für Vertragsauslegungen gelten (§§ 914 ABGB) und nicht nach jenen Regeln, die für Gesetze, Kollektivverträge oder den normativen Teil der einer „echten Betriebsvereinbarung“ gelten (§§ 6 f ABGB).

Was bedeuten diese Feststellungen für den vorliegenden Fall?

• Der OGH bestätigte die Feststellungen der Berufungsinstanz, wonach hier von einer freien Betriebsvereinbarung auszugehen war und dass dem Arbeitgeber nur dann das Recht zum Ausspruch einer Kündigung zugestanden gewesen wäre, wenn der „extrem schlechte Geschäftsgang“ vorgelegen wäre.

• Dieser Nachweis ist noch Gegenstand von Feststellungen im Rahmen eines fortgesetzten Verfahrens.