OGH vom 23.11.2023, 9 ObA 32/23f

Art. 45 AEUV

§ 49 Abs. 3 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Universitäten

Sachverhalt:

In einem Verfahren, das der Betriebsrat einer österreichischen Universität angestrengt hatte, ging es um die Frage, ob Arbeitgeber (in Österreich) grundsätzlich verpflichtet sind, gleichwertige Vordienstzeiten, die bei anderen Arbeitgebern (auch in anderen Ländern der EU bzw. des EWR) verbracht wurden, für die Zwecke der Vorrückung zu berücksichtigen, auch wenn der Kollektivvertrag überhaupt keine Vordienstzeitenanrechnung beim Gehaltsschema vorsieht.

Er berief sich dabei auf die vom EuGH entschiedene Rechtssache Krah (EuGH vom 10.10.2019, C-703/17 = WPA 3/2020, Artikel Nr. 40/2020), aus der man diese Schlussfolgerung durchaus hätte ziehen können.

So entschied der OGH (in einfacher und pragmatischer Sprache dargestellt):

• Der OGH folgte dem überwiegenden Teil der Lehre, der eine derartige Haltung des EuGH nicht erkennen konnte und verneinte folglich diese Schlussfolgerung.
• Der Grund, weshalb der EuGH seinerzeit zu dem hier strittigen Kollektivvertrag der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Universitäten ein Urteil fällte, war im Wesentlichen jener, dass das Rektorat einer österreichischen Universität die Anrechnung von Vordienstzeiten beschlossen hatte (damit auch insoweit eine Günstigerstellung gegenüber dem Kollektivvertrag, der so etwas nicht vorsah).
• Gleichzeitig sah dieser Beschluss auch vor, dass diese (freiwillige) Vordienstzeitenanrechnung mit maximal 4 Jahren je Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer nach oben gedeckelt war. Das stellt übrigens ein nach wie vor nicht gelöstes Problem dar, nämlich, wenn ein Kollektivvertrag die Anrechnung von Vordienstzeiten für das Gehaltsschema „zulässt“, dann aber ein Limit nach oben vorsieht. Hier erkannte der EuGH nämlich einen Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit und sprach einer Arbeitnehmerin mit Wohnsitz in Deutschland mit entsprechend relevanten Vordienstzeiten, die weit über 4 Jahre hinausgingen, deren Gesamtberücksichtigung zu. Daraus entstand (die bis heute ungelöste) Debatte, dass sich faktisch nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus einem anderen EU/EWR-Land auf diese „Vollanrechnung“ beziehen konnten, nicht hingegen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Österreich. Das bewirkt dann eine (umstrittene) Inländerdiskriminierung, über deren Zulässigkeit oder Nichtzulässigkeit die Expertinnen und Experten uneins sind.
• Aber wenn – wie hier – ein Kollektivvertrag ausschließlich nur die „Betriebstreue“ belohnt und nur Dienstzeiten bei diesem Arbeitgeber mit Fortdauer der Zeit zu einem höheren Entgelt führen und keine Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern Berücksichtigung finden, so stellt dies – nach Auffassung des OGH – keinen Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit dar.

Zur Vertiefung: die interessantesten Aussagen aus der OGH-Entscheidung (anspruchsvoller Text)

1. Freizügigkeit bedeutet NICHT Neutralität:

• Der EuGH hat mehrfach klargestellt, dass nationale Vorschriften, die eine Erwerbstätigkeit lediglich regeln, ohne Bedingungen für den Zugang einer Beschäftigung vorzusehen, normalerweise nicht als Beschränkungen im Sinn von Art 45 AEUV angesehen werden können.

• Insbesondere verschafft Art 45 AEUV dem Arbeitnehmer nicht das Recht, sich im Aufnahmemitgliedstaat auf die Arbeitsbedingungen zu berufen, die ihm im Herkunfts-mitgliedstaat nach den dortigen nationalen Rechtsvorschriften zustanden.

• Mit anderen Worten bedeutet Freizügigkeit angesichts der Unterschiede zwischen den nationalen Rechtsvorschriften auf bestimmten Gebieten nicht zwangsläufig soziale Neutralität.

2. Dienstzeitenregelung ist NICHT diskriminierend oder rechtswidrig beschränkend:

• Daher können Regelungen, die notwendigerweise auf objektive und nicht diskriminierende gesetzgeberische Wahlentscheidungen auf in der Europäischen Union nicht harmonisierten Gebieten zurückgehen, nicht als Beschränkung betrachtet werden („keine Garantie der sozialen Neutralität“).

• Ein (im Kollektivvertrag geregeltes) Entlohnungssystem, das (nur) an die Dauer der Beschäftigung bei dem aktuellen Arbeitgeber ein höheres Entgelt knüpft, stellt an sich keine Behinderung der Arbeitnehmerfreizügigkeit dar.

3. Die missverstandene EuGH-Entscheidung zur Rechtssache „Krah“:

• In der Rechtssache Krah hat der EuGH die Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit darin gesehen, dass aufgrund des Beschlusses des Rektorats Vordienstzeiten angerechnet werden, allerdings nur im Umfang von maximal vier Jahren.

• Aus dieser Entscheidung lässt sich jedoch nicht ableiten, dass nationale Vorschriften (wie zum Beispiel: Kollektivverträge) überhaupt eine Anrechnung vorsehen müssen.

• Diese Entscheidung nimmt keine grundsätzliche Gleichstellung zwischen Vordienstzeiten („Berufserfahrungszeiten“) und beim Arbeitgeber verbrachten Dienstzeiten vor.

• Auch erfolgt weder eine Ungleichbehandlung bei der Einstellung – aufgrund einer Entscheidung der Kollektivvertragsparteien werden keine Vorerfahrungen angerechnet – noch bei der Vorrückung. Alle Arbeitnehmer müssen acht Jahre beim selben Dienstgeber absolviert haben, um vorzurücken. Die Regelung über die Vorrückung bei den Gehaltsstufen stellt keine Berufserfahrungsregelung dar.

4. In Bezug auf zusätzliche Qualifikationen ==> Wechsel der Lohn- oder Gehaltsgruppe:

• Auch wenn wissenschaftliche Mitarbeiter untereinander in einem Wettbewerb stehen und daher durch die Fortdauer ihrer Beschäftigung allenfalls ihre Qualifikation vertiefen, stellt die Vorrückungsregelung gerade nicht auf das Erreichen wissenschaftlicher Ziele oder den Erfolg der Tätigkeit ab, sondern rein auf den Zeitablauf.
• Damit handelt es sich ausschließlich um eine Dienstzeitregel. Auch Personen, die keine Fortschritte in ihrer wissenschaftlichen Arbeit machen, würden, wenn sie lange genug beschäftigt sind, die Gehaltsvorrückung erhalten.
• Zusätzliche Qualifikationen finden vielmehr in einem Wechsel der Gehaltsgruppe ihren Ausdruck, nicht in einer Vorrückung in eine andere Gehaltsstufe in derselben Gehaltsgruppe.

5. Kollektivvertrag ohne Berücksichtigung von Vordienstzeiten bei der Einstufung ist keine unzulässige (und somit europarechtswidrige) Behinderung der Arbeitnehmerfreizügigkeit:

• Die Abhängigkeit des Entgelts von der Dauer der Beschäftigung stellt keine Behinderung der Arbeitnehmerfreizügigkeit dar.

• Zusammenfassend stellt die Nichtberücksichtigung von berufseinschlägigen Vordienstzeiten bei der Vorrückung keinen Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit dar.

• Die Argumentation, dass im Ausland tätige Arbeitnehmer davon abgehalten werden, das Dienstverhältnis zu ihrem Arbeitgeber zu beenden, um in einem anderen Mitgliedstaat eine Beschäftigung anzunehmen, weil bei ihrer Rückkehr nach Österreich keine Anrechnung von Vordienstzeiten erfolgt, beruht auf einer Gesamtheit von Umständen, die zu ungewiss und zu indirekt sind, als dass diese Regelung die Arbeitnehmerfreizügigkeit beeinträchtigen könnte.