Sachlich gerechtfertigte Befristung bei werdenden Müttern – auf Zweck der Befristung sollte ausdrücklich hingewiesen werden

OGH vom 22.03.2024, 8 ObA 85/23t § 10a Abs. 2 MSchG

So entschied der OGH:

Nach § 10a Abs 1 MSchG wird der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses von der Meldung der Schwangerschaft bis zu dem Beginn des Beschäftigungsverbots nach § 3 MSchG gehemmt, es sei denn, dass die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist.

Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt nach § 10a Abs 2 MSchG unter anderem vor, wenn diese zur Erprobung abgeschlossen wurde und aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist.

Dadurch soll eine Umgehung des Mutterschutzes durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge hintangehalten werden, wodurch Frauen infolge Zeitablaufs des Arbeitsverhältnisses und Nichterlangung eines neuen Arbeitsplatzes bei Schwangerschaft eine Reihe von Ansprüchen verlieren würden.

Der Oberste Gerichtshof hat bereits zu 9 ObA 89/09t (WPA 16/2010, Artikel Nr. 553/2010) ausgesprochen, dass es nach § 10a Abs 2 MSchG nicht nur darauf an-kommt, dass aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist, sondern das Gesetz darüber hinaus verlangt, dass das Dienstverhältnis „zur Erprobung“ abgeschlossen wurde.

Aus einer dreimonatigen Befristung, bei welcher der erste Monat gesetzlicher Probemonat sein soll, kann noch nicht darauf geschlossen werden, dass die gesamte Befristung dem Zweck der Erprobung dient.

Die bloße Tatsache, dass die Befristung gerechtfertigt ist, weil die Verwendung eine längere Erprobung erfordert, reicht damit nicht aus. Vielmehr muss aus der getroffe-nen Vereinbarung hervorgehen, dass die Befristung der Erprobung der Arbeitnehmerin dient.

In der Literatur wurde darauf hingewiesen, dass dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich zum Ausdruck gebracht werden muss. Jedenfalls aber muss der Arbeitgeber den Zweck der Erprobung bei Vertragsschluss hinlänglich deutlich gemacht haben.

Hier hatte der Arbeitgeber der (schwangeren) Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses in keiner Weise vermittelt hat, dass auch die dreimonatige Befristung der Erprobung dienen würde.

Praxisanmerkung:

Der Text der Vereinbarung im Arbeitsvertrag lautete insoweit:

„Im gegenseitigen Interesse wird eine Probezeit für die Dauer von einem Monat vereinbart, während welcher das Dienstverhältnis von beiden Seiten täglich gelöst werden kann. Die beiden darauffolgenden Monate gelten als befristetes Arbeitsverhältnis. Wird dieses Arbeitsverhältnis über diese drei Monate hinaus ohne besondere Befristung fortgesetzt, geht es in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.“

Hinzufügen sollte man aus praktischer Sicht:

Der gesamte Zeitraum der vereinbarten Befristung dient der Erprobung.

Damit ist aber im Streitfall noch nicht gesagt, dass die vereinbarte „Erprobungsbefristung“ aufgrund der konkret angedachten bzw. vereinbarten Verwendung auch sachgerecht ist.

Generell also sollte der Zweck der Befristung (der nicht nur in der Erprobung gelegen sein muss) im Vertrag angeführt sein, damit dann auch aus Arbeitgebersicht später im Zweifelsfall nicht das Problem bestehen bleibt, dass der Zweck der Erprobung im Dunkeln blieb und somit die Ausnahmeregelung der „sachlichen Rechtfertigung“ des § 10a Abs. 1 und 2 MSchG ins Leere läuft.